管理就像帶軍隊，規則最重要！

稻盛和夫：管理很簡單，就是激發員工向善。

人才建設是組織發展的重要環節，有人說現代企業間的競爭就是人才的競爭，可見人才培養的重要性。

但現實中很多主管領導認為人才培養工作隻是人力資源部門的分內之事，與自己“八竿子打不著”，這是及其錯誤的——在人才的發掘、培養及應用上，各個閘口主管的責任其實更重，作用更直接。但由於思想上認識不夠，很多主管在實際工作中經常犯兩個錯誤：放任和拋棄。

一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就會“自流”

一些主管領導表麵上說對部下信任，把工作交給下麵之後就置之不理，任其放手發揮。到最後自己的“充分信任”卻換來下屬的抱怨和不信任，甚至導致工作腰折流產。

其實，放任是最大的不信任，沒有檢查和監督的盲目“信任”實際上是該主管失職瀆職的遮羞布，而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍首。因為人一旦被“放任”，就會“自流”。特別是在遇到重大難題或者是重大任務的時候，人往往會猶豫退縮，這時候領導一定要向前推動，一定要介入得很細致，不能放任下屬。

二、不拋棄：用人所長，補人所短，鐵打的營盤也可以有不流水的兵

優秀的領導者通常用人所長，補人所短。任何人都有優點，也有弱點，如果主管隻看到員工的弱點，將其拋棄，那這樣的領導是“名符其實的人才殺手”。

如果主管“隻用長不補短”，這樣的領導是“慢性人才殺手”，因為忽視下屬的弱點，放任不管，這些弱點很可能變成“致命傷”，最終也會毀了這個人才。

同時，“隻用長不補短”會讓下級認為自己在公司隻有輸出，沒有成長，內心失衡也會流失。

“鐵打的營盤流水的兵”，很多領導苦惱人員流失。其實，補短才能抓住員工的心。因為最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢麵對自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接說出來，此時就會迷茫、糾結，急需有人幫他，甚至逼他。比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望別人逼他把自己吸毒的惡習改過來。如果此時該擔責任的人不擔，戒毒者的心裏一定會恨他，但又說不出來，因為吸毒是他自己的壞毛病，戒毒也是他自己的事，怎麽好意思張口要別人管。員工也經常會對自己的弱點感到自卑，他們也覺得有危機，但不敢公開說出來。所以，逼著他們改正壞習慣，補足他們的弱點，是每位管理者的責任。

如果一個領導讓下屬覺得你不僅不拋棄他們，反而跟著你可以改正他們自己的不足，他們定會自信滿滿，迸發出難以想象的工作激情。這樣的領導才能真正帶好兵，才能真正讓團隊有凝聚力，棒打不散。